■ 案情概述

2016年7月1日，孫某與江蘇省淮安西區(qū)人力資源開發(fā)有限公司（以下簡稱“西區(qū)公司”）簽訂了勞動合同，約定合同期限自2016年7月1日起至2019年6月30日止。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孫某分別因工作時間未穿工作服、代他人刷考勤卡、在單位公共平臺留言辱罵公司主管等行為違反了公司紀律。針對上述違紀行為，西區(qū)公司依據(jù)勞動合同附件《獎勵與處罰管理規(guī)定》，由用人部門、建議部門、工會以及人力資源部等部門負責人共同簽署確認，對孫某進行了扣分處罰。

2017年10月17日，孫某被所在單位用人部門以未及時上交履職期間的營業(yè)款項為由安排停工。次日，孫某前往單位刷卡考勤時，發(fā)現(xiàn)其刷卡信息無法錄入。10月30日，西區(qū)公司向?qū)O某出具了解除勞動合同通知書，載明孫某自2017年10月20日起未經(jīng)請假且未獲任何領(lǐng)導批準，無故曠工3天以上。西區(qū)公司依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)及單位規(guī)章制度，經(jīng)研究決定自2017年10月20日起與孫某解除勞動關(guān)系。此后，孫某向江蘇省灌南縣勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決后，孫某對裁決結(jié)果不服，遂訴至法院。

■ 法院裁判

法院認為西區(qū)公司向?qū)O某送達的解除勞動合同通知書明確載明解除勞動合同的事由為孫某無故曠工達3天以上，孫某訴請法院審查的內(nèi)容也是西區(qū)公司以其無故曠工達3天以上而解除勞動合同行為的合法性，故法院對西區(qū)公司解除勞動合同的合法性審查也應(yīng)以解除勞動合同通知書載明的內(nèi)容為限。雖然西區(qū)公司在庭審中另提出孫某在履職期間累計扣分達20分以上，視為嚴重違反用人單位規(guī)章制度，亦足以解除勞動合同。但上述行為并未載入其向?qū)O某送達的解除勞動合同通知書的內(nèi)容之中，且西區(qū)公司未提供充分證據(jù)證實孫某無故曠工達3天以上。故對于西區(qū)公司在訴訟期間提出的上述主張，法院不予支持。

江蘇省灌南縣人民法院于2018年11月15日作出民事判決，判決被告支付原告孫某經(jīng)濟賠償金18989.46元，駁回原告孫某的其他訴訟請求。西區(qū)公司不服，提起上訴。江蘇省連云港市中級人民法院于2019年4月22日作出民事判決駁回上訴，維持原判。

■ 法條解讀

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。本條是關(guān)于因勞動者的過失而使用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定，《中華人民共和國勞動合同法》在賦予勞動者單方解除權(quán)的同時，也賦予用人單位對勞動合同的單方解除權(quán)，以保障用人單位的用工自主權(quán)。但為了防止用人單位濫用解除權(quán)，隨意與勞動者解除勞動合同，立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動合同的條件以保護勞動者，禁止用人單位隨意與勞動者解除勞動合同。

■ 案例點評

在司法實踐中，人民法院對于用人單位單方解除勞動合同行為的合法性審查，以用人單位向勞動者發(fā)出的解除勞動合同通知所載內(nèi)容為認定依據(jù)。若在案件審理過程中，用人單位超出該通知中明確載明的解除依據(jù)及事由，另行主張勞動者在履行勞動合同期間存在其他嚴重違反規(guī)章制度的情形，并以此為由主張符合解除勞動合同條件的，人民法院不予支持。

用人單位向勞動者送達的解除勞動合同通知書，系用人單位作出的單方解除勞動合同的意思表示，用人單位不得隨意變更或撤銷。因此，用人單位在出具解除勞動合同通知書時，務(wù)必根據(jù)真實情況詳細、具體地列明解除事由及依據(jù)。用人單位可在列舉具體解除事由的同時增加概括性陳述，以確保解除事由的合法性。

（作者 王澍楠 系北京市安理律師事務(wù)所律師助理）

（2025年2月27日《法制文萃報》）