近日，網(wǎng)上兩則消息引發(fā)網(wǎng)友廣泛熱議。一則消息是：有脈脈用戶發(fā)帖稱，小米公司要求員工日均工時不低于11.5小時，其中低于8小時需要提交說明，工時排名靠后的要被約談，甚至勸退。而員工反映相關工時要求多為口頭傳達，未留書面記錄。另一則消息是：2025年4月23日上午9時，知名教培企業(yè)猿輔導公司一名男員工在辦公室猝死，家屬稱4月22日晚該員工曾電話告知女友在公司加班，后未再回復消息。對此，猿輔導公司回應：該員工發(fā)生意外期間，正值員工倒休假期，當日所在團隊沒有安排加班。目前，當?shù)厝松绮块T已介入調(diào)查。

互聯(lián)網(wǎng)的熱議折射出社會公眾對“加班文化”的憂慮，如何認定違法加班？變相“末位淘汰”是否合法？員工猝死后又能否認定為工傷呢？

首先，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十六條、第四十一條的規(guī)定：我國實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。一般情況下，每日延長工作時間不得超過一小時，特殊情況每日加班不得超過三小時，每月累計不超過三十六小時。若按前述小米部分部門要求，明顯已超出法定上限。若員工僅因工時排名靠后被辭退，屬于變相的“末位淘汰”。最高人民法院在2016年發(fā)布的《最高人民法院第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》中也明確指出，用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，不符合勞動法規(guī)定，員工可以請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。

其次，員工“調(diào)休期間”自愿加班不是企業(yè)免責的擋箭牌，猝死員工不排除認定為工傷的可能?！豆ｋU條例》第十五條第一款第一項規(guī)定：職工在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在四十八小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。猿輔導的員工在辦公室死亡，公司聲稱事發(fā)時為調(diào)休期間，但若通過工作日志、聊天記錄或監(jiān)控錄像等能查明該員工因完成公司安排臨時或緊急性的工作任務而留在單位加班，或單位長期存在“隱性加班”的情況，仍然可以被認定為工傷，近親屬可據(jù)此從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金。

最后，即便員工加班猝死未被認定為工傷，公司也并非完全免責。根據(jù)《中華人民共和國民法典》第一千一百六十五條的規(guī)定，行為人因過錯侵害他人民事權益造成損害的，應當承擔侵權責任。如果公司安排連續(xù)或過度加班，未保障員工休息休假權利，導致員工因超負荷工作猝死，公司仍需承擔侵權賠償責任。

如今職場“加班文化”大行其道，違法延長勞動時間更是成為對員工服從性測試的工具。營造健康良好的工作環(huán)境，保障勞動者休息休假權，不僅需要個體參與，也需要企業(yè)轉(zhuǎn)變管理觀念，更需要進一步完善法律保障體系，提高企業(yè)的違法成本，由此才能真正形成尊重勞動者的社會氛圍，讓全體勞動者享受社會發(fā)展的紅利。

律師介紹：

杜小奇，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學法學博士，北京市蘭臺律師事務所律師。執(zhí)業(yè)至今，已成功代理數(shù)百起民商事案件，擔任多家國有企業(yè)、上市公司、高新技術企業(yè)法律顧問，專注于合同法、公司法等領域的疑難訴訟糾紛解決。

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