吳迪

人們羨慕“別人的公司”其實(shí)是一種呼聲和向往：希望更多企業(yè)看見職工的喜怒哀樂、急難愁盼，以人為本、力所能及地做出一些努力和改變，懂得為職工減壓，或?yàn)槠涮峁┚駝幽?，激發(fā)職工對工作和生活的更多熱情。

公司職工結(jié)婚，工會將給予2000元的慰問金——據(jù)11月1日《工人日報》報道，安徽某企業(yè)工會制定的互助互濟(jì)基金管理辦法讓不少職工心里暖暖的。一些職工表示，婚禮上工會主席代表公司送來慰問金，讓他們既有“里子”更有“面子”。該互助互濟(jì)基金管理辦法自2009年出臺以來，已經(jīng)歷多次修訂完善，涵蓋了職工及其部分親屬生老病死、結(jié)婚上學(xué)、慰問退休等方方面面。該企業(yè)工會主席表示，隨多少“份子”并不重要，重要的是“職工因公司而驕傲，公司也提升了職工的凝聚力、幸福感”，尤其是公司與職工之間互相提供情緒價值是難能可貴的。

“親人離世慰問要把岳父母、公婆納入”“誰家孩子考大學(xué)，要保持關(guān)注”……這樣體貼入微的“份子”隨到了職工的心坎上，也讓不少人羨慕大呼“又是別人的公司”。事實(shí)上，該企業(yè)設(shè)置的互助互濟(jì)基金并不復(fù)雜——職工每人每月繳納20元，其余大部分資金由公司支付，在界定關(guān)愛對象、范圍、金額標(biāo)準(zhǔn)、組織實(shí)施等方面有明確的細(xì)則。

就是這樣一份“只要人人都獻(xiàn)出一點(diǎn)愛”的基金，讓職工感受到了“企業(yè)將情緒價值拉滿”。職場上的情緒價值，可以簡單理解為勞動者能夠被共情、理解、支持和關(guān)愛的一種訴求、體驗(yàn)和獲得感，本質(zhì)是工資待遇等之外的更高層次的心理需求，包括社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等。

近年來，勞動者對情緒價值是否被看到和滿足、個體是否被尊重等精神層面的需求愈發(fā)看重。也正因此，一些能夠?yàn)槁毠ぬ峁┣榫w價值的企業(yè)總能贏得公眾點(diǎn)贊。比如，不久前，有企業(yè)聚焦職工之間的“紅包壓力”問題，禁止同事之間因紅白喜事“添香隨禮”，而是由企業(yè)作為代表發(fā)放賀金或慰問金；有的企業(yè)給技能型職工更多美譽(yù)，如“小能手”等稱呼或者善意、親昵的綽號，以激發(fā)其自豪感并引導(dǎo)更多職工積極進(jìn)取，向先進(jìn)看齊；有的企業(yè)探索坐班與遠(yuǎn)程辦公結(jié)合等混合辦公模式，讓職工更好兼顧生活和工作……從“真金白銀”到心理關(guān)懷，再到工作機(jī)制的動態(tài)調(diào)整，情緒價值“拉滿”的方式越來越多。

時下，企業(yè)傾聽職工的個性化表達(dá)、關(guān)注其精神訴求并提供情緒價值，越來越成為一種趨勢。一者，當(dāng)前，不少企業(yè)職工的主力軍是90后、00后，他們正是更加注重精神關(guān)懷和情緒價值的群體。二者，隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，職工的工作條件、薪資待遇等不斷提高、改觀，進(jìn)而在精神層面有了更多需求和期待。三者，從塑造企業(yè)文化和職場環(huán)境的角度來看，讓職工有更多歸屬感、存在感，為其提供情緒價值也是很重要的一方面。

遺憾的是，現(xiàn)實(shí)中，真正關(guān)切職工情緒價值并且能夠在這方面有作為、有成效、被傳為“佳話”的企業(yè)并不多。諸如要求業(yè)績不達(dá)標(biāo)者“跪地爬行”、為了趕項(xiàng)目要求職工“家里死人了先臭著”等情況時有發(fā)生。

人們羨慕“別人的公司”其實(shí)是一種呼聲和向往：希望更多企業(yè)看見職工的喜怒哀樂、急難愁盼，以人為本、力所能及地做出一些努力和改變，懂得為職工減壓，或?yàn)槠涮峁┚駝幽?，激發(fā)職工對工作和生活的更多熱情。

進(jìn)而言之，對企業(yè)來說，能夠?yàn)槁毠ぬ峁┣榫w價值、能夠與職工共情，也是一種生產(chǎn)力和生命力。這可以讓職工真切感受到企業(yè)的溫暖，讓職工之間更團(tuán)結(jié)更友愛，也可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力，促進(jìn)職工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)、心連心，促進(jìn)企業(yè)取得更大的發(fā)展和進(jìn)步。

如何讓“情緒價值”成為激發(fā)職工拼搏精神和創(chuàng)新創(chuàng)造能力的密碼，如何構(gòu)建一種更和諧的勞動關(guān)系，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工的互相成就、雙向奔赴，值得更多企業(yè)思考和探索。