本刊記者 徐明皎

某“大廠”采購崗位員工試用期跳槽后被索賠42萬元，某電商平臺數(shù)據(jù)分析師跳槽后被原單位要求賠償百萬元……

普通員工離職后被原單位以違反競業(yè)限制協(xié)議為由要求巨額違約金類案件屢見不鮮，且有進一步擴大的趨勢，不少勞動者因此陷入窘境。

上海申浦律師事務所主任律師吳士剛在接受本刊記者采訪時建議，在立法和司法上遏制企業(yè)濫用競業(yè)協(xié)議，保障人才合理流動。

競業(yè)限制讓勞動者頻“受傷”

昆山某模具公司原普通技術員李某某，在離職又入職其他公司后，被該模具公司起訴要求支付競業(yè)限制違約金，昆山市人民法院審理后駁回了該模具公司的訴訟請求。近日，蘇州市中級人民法院公布這起典型案例。

案例顯示，李某某在該模具公司從事噴砂、保護方面的工作，僅是普通技術員，并非高級管理人員或高級技術人員，模具公司未與李某某簽訂保密協(xié)議，也未舉證證明其實際接觸公司商業(yè)秘密。

勞動合同法規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。目前，法律對“高級管理人員”有明確定義，但對后兩種人員并未有明確界定。

“立法不明確，公司可以把所有人都作為負有保密義務的人。”在吳士剛看來，普通勞動者很難辨別自己是不是屬于負有保密義務的人，中底層員工與公司地位不對等，也很難拒絕簽訂相關協(xié)議。

在昆山市人民法院審理的這起案件中，李某某就被要求簽訂競業(yè)限制協(xié)議。法院審理后認為李某某并不屬于“其他負有保密義務的人員”。

蘇州市人民法院發(fā)布的白皮書顯示，近年來競業(yè)限制案件數(shù)量有較大幅度增長，且競業(yè)限制對象以其他負有保密義務的勞動者為主。

上海市行政法治研究所助理研究員李欣欣曾撰文指出，競業(yè)限制協(xié)議的適用主體出現(xiàn)了泛濫的趨勢，很多用人單位不區(qū)分勞動者是否真正屬于掌握本單位商業(yè)秘密的人員，一律與之簽訂競業(yè)協(xié)議，一旦其離職后進入有競爭關系的公司，就要求勞動者承擔高額違約金。

吳士剛也注意到這一趨勢，他發(fā)現(xiàn)競業(yè)限制協(xié)議不止出現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)、新能源汽車等高科技行業(yè)，就連貿易、教育等行業(yè)也不少見。他還接到過不少“離奇”的案例，其中就有來自產科醫(yī)生的咨詢?！叭绻t(yī)生背負了競業(yè)限制義務的話，那就意味著不能再做醫(yī)生，只能改行了。這是對人力資源的極大浪費?！?吳士剛表示。

勞動者面臨舉證難題

2018年7月，王某進入某信息技術公司擔任數(shù)據(jù)分析工作崗位，后雙方簽訂競業(yè)限制協(xié)議。2020年7月，王某因個人原因解除與公司的勞動合同。2020年8月，王某入職上海某科技公司。

該信息技術公司認為王某違反了競業(yè)限制協(xié)議，于2020年11月申請仲裁，要求王某履行競業(yè)限制義務，返還已支付的競業(yè)限制補償金并支付競業(yè)限制違約金200萬元。仲裁委員會裁決支持了該公司。后王某訴至法院。一審法院認定王某違反競業(yè)限制協(xié)議，酌定將違約金降至24萬元。王某提起上訴。

本案中，兩家公司營業(yè)執(zhí)照記載的經(jīng)營范圍存在一定重合。王某通過公開信息舉證證明，兩家公司在經(jīng)營模式、對應市場、受眾都存在顯著差別。二審法院最終判決王某無需返還競業(yè)限制補償金，也無需支付競業(yè)限制違約金。

2022年底，最高人民法院將該案作為指導案例190號發(fā)布。吳士剛是該案勞動者的律師。

不過，在吳士剛看來，該案的獲勝有一定運氣成分。據(jù)了解，企業(yè)主張前后兩家公司存在競爭關系，只需證明營業(yè)執(zhí)照記載的經(jīng)營范圍存在重合，就完成了對競爭關系的初步舉證責任。但是，勞動者主張兩者實際經(jīng)營事項不存在競爭關系，則比較困難。由于該案涉及的兩家公司都是大企業(yè)，業(yè)務信息公開較多，找證據(jù)相對容易?！叭绻侵行∑髽I(yè)的話，公開信息較少或者沒有公開信息，勞動者舉證難度則很大?！眳鞘縿偙硎?，如果勞動者無法完成舉證，企業(yè)很可能僅憑營業(yè)執(zhí)照范圍存在重合就贏得訴訟，讓勞動者賠償高昂違約金。

勞動者想要證明自己不負有保密義務，同樣非常困難。據(jù)了解，如果是技術人員，又簽訂過保密協(xié)議，法院一般傾向認定其屬于“其他負有保密義務的人員”。

蘇州市中級人民法院的調研發(fā)現(xiàn)同樣的問題。在用人單位主張競業(yè)限制違約金且以判決方式結案的119起案件中，91起案件用人單位獲得支持。判決審查邏輯主要有以下幾種：第一，基于勞動者簽訂保密協(xié)議的事實，推定勞動者屬于負有保密義務的人員。第二，基于勞動者的工作崗位分析認定勞動者可以接觸公司的商業(yè)秘密，進而認定勞動者屬于適格主體。第三，有36起案件在說理部分未論述勞動者是否屬于競業(yè)限制的適格主體，僅從競業(yè)限制協(xié)議系雙方真實意思表示的角度，認定協(xié)議有效。

建議完善舉證規(guī)則

“首先應從法律上防止企業(yè)濫用競業(yè)限制?！眳鞘縿偙硎?，競業(yè)限制范圍不宜過大，對是否屬于負有保密義務的人員，立法上需要更為慎重。

在李欣欣看來，法院不能僅根據(jù)契約自由就認定競業(yè)限制協(xié)議有效，而應當根據(jù)用人單位的舉證實質審查是否存在商業(yè)秘密，以及勞動者是否屬于負有競業(yè)義務的主體。

在員工是否負有保密義務上，吳士剛建議細化舉證規(guī)則：對高級管理人員，推定其知悉企業(yè)商業(yè)秘密;對中底層員工，則由企業(yè)舉證證明勞動者知悉商業(yè)秘密。

在判斷后入職公司與原公司經(jīng)營范圍是否重合時，吳士剛認為，應由企業(yè)提交證據(jù)證明兩家公司實際經(jīng)營事項一致，不能僅憑營業(yè)執(zhí)照上的經(jīng)營范圍來判斷。